Questa figura si occupa di utilizzare le nuove tecnologie per agevolare il lavoro in azienda di persone con disabilità. Cresce l’attenzione anche per il sostegno dei lavoratori più anziani
Si può parlare di tecnologia senza considerare l’ergonomia? L’ergonomia è la scienza che mette in relazione l’uomo con la macchina, una relazione che spesso si inserisce in un contesto che richiede maggiore efficacia ed efficienza, come quello organizzativo, e ha conseguenze fisiche e psicologiche sull’individuo. Per rispondere a questi bisogni, fra le nuove professioni in via di definizione vi è anche l’ergonomo dell’inclusione. Tra le sue funzioni vi è quella, ad esempio, di mappare le condizioni di disabilità dei lavoratori in un’azienda al fine di proporre gli ausili adeguati che ne assistano le attività a livello sensoriale, motorio e cognitivo.
Questo consentirebbe, anche in caso di sopraggiunta disabilità e grazie all’evolversi delle tecnologie, di continuare a svolgere le funzioni coerenti con il proprio background, senza costringere l’organizzazione a rivedere gli incarichi e a relegare persone con attitudini manageriali o con specifiche abilità a compiti sottodimensionati rispetto alle loro potenzialità (tipico, un tempo, la scelta di spostare al centralino chi aveva una ricaduta di sclerosi multipla).
Ogni nuova tecnologia pone (o risolve) una questione di benessere lavorativo. È un tema urgente rispetto a taluni aspetti della salute dell’individuo, legati non solo a situazioni di disabilità, ma anche all’invecchiamento della popolazione. Nel contesto attuale e futuro del mondo del lavoro avrà sempre più importanza progettare la tecnologia in funzione delle abilità specifiche del lavoratore, mappando cosa questo può fare e cosa no, le modalità che ha a disposizione per interagire con la macchina e la definizione delle tecnologie in grado di utilizzare quelle modalità.
Le opportunità che le tecnologie offrono oggi alle imprese permettono di abbozzare le competenze dell’ergonomo dell’inclusione. Questa figura complessa si trova all’incrocio fra l’ergonomo cognitivo, che attinge le competenze da psicologia, neuroscienze e ingegneria dell’informazione, l’ergonomo fisico, di formazione medica, e l’ergonomo organizzativo, che deve possedere conoscenze di management e di ingegneria gestionale.
Cosa fa l’ergonomo dell’inclusione
Secondo l’esperienza di Giacinto Barresi, che si occupa di ergonomia cognitiva e neuroergonomia come ricercatore presso l’Istituto italiano di tecnologia (Iit) e che collabora al progetto Teep-Sla, “l’ergonomo dell’inclusione deve definire capacità, limiti e bisogni del lavoratore con disabilità, in relazione con gli obiettivi dell’organizzazione, per scegliere o progettare l’ausilio adatto a mantenerne le attività, il ruolo e l’identità nel contesto lavorativo più a lungo possibile, e riducendo ogni discriminazione”.
Per fare questo occorre avere competenze legate al design e alla valutazione dell’accessibilità, allo sviluppo di tecnologie assistive, al coinvolgimento degli stakeholder aziendali, oltre alla capacità di facilitare l’integrazione con la terapia e la ricerca. Le tecnologie assistive individuate e assegnate dopo la mappatura in azienda possono seguire la persona, essendo utilizzabili sia a casa e che sul posto di lavoro, divenendo quindi rimborsabili dal Sistema sanitario nazionale. Sulla figura dell’ergonomo dell’inclusione c’è ancora poca cultura, ma esistono diversi gruppi di lavoro dellaSocietà italiana di ergonomia e fattori umani, fra i quali anche il Design for all.
Il tema della disabilità, se si cercano i numeri, non ha confini precisi. Come sottolinea Claudio Messori della Lega per i diritti delle persone con disabilità(Ledha), sconta una difficoltà nell’estrazione di dati significativi e nell’uniformità delle regole fra le regioni. Secondo i dati diffusi dall’Osservatorio sulla salute in occasione nell’ultima giornata della disabilità (che hanno però come base dati Istat raccolti nel 2013), su una popolazione di 4,5 milioni di disabili (di cui 2,5 milioni circa sono over 65) il 18% lavora. È una percentuale destinata a crescere, anche in considerazione delle nuove normative. Per quanto riguarda gli studenti, secondo il ministero dell’Istruzione, su un totale di circa 7,5 milioni di ragazzi e ragazze, circa 250mila hanno una disabilità.
Le novità normative e le mappe dell’inclusione
Il dibattito sulle politiche, sui progetti e sulle azioni concrete per rendere effettivi i diritti delle persone con disabilità è in corso ed è sempre più urgente. L’Onu ha richiesto maggiore inclusività nella gestione delle risorse umane, inserendola nell’obiettivo numero 10 di quelli di sviluppo sostenibile nell’agenda 2030.
Sul fronte della normativa nazionale sono in corso adeguamenti importanti. La legge 68/99 sull’inserimento obbligatorio di quote di disabili all’interno delle realtà aziendali ha avuto con il Jobs Act un’ulteriore rafforzamento, estendendo l’obbligo immediato anche alle imprese con 15 dipendenti, pur prevedendo la possibilità di contratti in somministrazione. Le multe sono state inasprite, arrivando a 300 euro al giorno per ogni inadempienza fino a quando non si è in regola, e l’adeguamento è stato reso più urgente che in passato, quando ci si poteva accontentare di affidarsi esclusivamente agli accomodamenti ragionevoli previsti dalla legge 18/2009, di ratifica della convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità.
Secondo Silvia Bruzzone, direttore dell’ Osservatorio Chronic Diseases and Work di Adapt, per regolare la disciplina di questo strumento viene utilizzata una formula troppo generica, che lascia ampi spazi di interpretazione e applicazione, che possono essere considerati positivamente solo se esistono professionalità e competenze in grado di individuarli adeguatamente.
Rispetto a lavoro e inserimento si fa riferimento alla normativa sul rapporto di pubblico impiego (articolo 39-ter, decreto legislativo 165/2001) e alla legge 68/99 in tema di collocamento mirato, che prevedono un responsabile dei processi di inserimento. Bruzzone riconosce che “le difficoltà non sono poche perché si tratta di proporre alle aziende anche medio-piccole e al settore pubblico un cambio reale di prospettiva rispetto al pregiudizio che da sempre esiste circa la salute e la condizione di disabilità, che è originata dalla società e dall’ambiente circostante, proprio per gli aspetti psicologici a essa sottesi e sovente liquidati come situazione di debolezza e/o improduttività”.
L’esigenza di figure nuove
Le tecnologie emergenti, come ad esempio gli esoscheletri o le brain computer interface, promettono di ri-potenziare le abilità di persone in difficoltà nello svolgimento di compiti anche semplici, come muoversi o comunicare. Oltre alle esigenze di chi ha malattie croniche, più o meno progressive, congenite o acquisite durante la vita adulta, va anche considerato l’impatto dirompente sul management dei problemi di tenuta fisica e psicologica che rischiano i dipendenti over 60. Il rischio di depressione di fronte a cambiamenti culturali e tecnologici molto accelerati è molto alto.
Questa è la ragione dell’esistenza di altre figure che si inseriscono nel campo in cui opera anche l’ergonomo dell’inclusione, come il capability manager e il disability manager. “Al capability manager si chiede di estendere la capacità di creare reti di servizi e soluzioni, in aiuto alle fragilità sociali create dal più recente fenomeno della longevità, dall’invecchiamento della popolazione, dal protrarsi dell’età di permanenza sul lavoro” spiega Maria Grazia Giorgetti di Manager Italia.
Il disability manager è il primo profilo ad avere un riconoscimento anche statistico ed è già previsto dalla legge. Comincia ora a prendere forma con progetti pilota in Liguria e Lombardia. Secondo la classificazione appena stabilita, questa figura farà parte (dal punto di vista burocratico) dei tecnici dell’organizzazione e della gestione dei fattori produttivi e darà appoggio al comparto risorse umane. In termini di formazione l’università dovrà costruire un profilo trasversale che attinga conoscenze anche distanti fra loro, da quelle di change management e mentoring a quelle di bioetica e normativa sul lavoro.
Ancora oggi il responsabile della disabilità non è computato nella quota di inclusione delle aziende. Obiettivo di Prioritalia è far sì che anche i dirigenti abbiano accesso a questa possibilità di attenzione contrattuale.
Un nuovo approccio culturale
Le urgenze restano quelle di una nuova cultura delle abilità residue e del superamento dei pregiudizi organizzativi. Se la tecnologia può intervenire potenziando le abilità di chi ha una disabilità, va però ricordato che alcune tecnologie – come i chatbot – possono ridurre gli impieghi in settori tradizionalmente adatti all’inclusione, come i call center.
Nel maggio 2001 l’Organizzazione mondiale della sanità ha pubblicato la classificazione internazionale del funzionamento, della salute e della sisabilità (Icf), riconosciuta da 191 Paesi come il nuovo strumento per descrivere la salute e la disabilità delle popolazioni. Nell’Icf la disabilità non è più identificata con una diagnosi ma diventa un concetto relazionale e multidimensionale. Nel modello biopsicosociale alla base dell’Icf si prende in considerazione l’intera persona con i suoi problemi e con le sue capacità, oltre alla tutela della qualità della vita e il suo benessere. Si individuano gli ostacoli da rimuovere e gli interventi da realizzare in suo favore affinché possa vivere un’esistenza attiva e serena. Questo apre la strada a diversi interventi in azienda e all’integrazione di competenze per costruire benessere sul posto di lavoro in maniera sempre più ampia.
(wired.it)
