Quote di riserva: chi ha diritto all’assunzione, sanzioni per l’azienda e modifiche dell’organico
La legge 68/1999 stabilisce l’obbligo, per i datori di lavoro con almeno 15 dipendenti, di assumere almeno una persona con handicap. Il numero varia a seconda delle dimensioni dell’azienda per come a breve vedremo.
Di recente, l’Ispettorato del lavoro ha stabilito come si concilia l’assunzione obbligatoria di disabili e la riduzione d’organico: quali effetti ha il licenziamento di uno o più dipendenti sulle quote riservate ai lavoratori disabili.
Prima però vediamo cosa stabilisce la normativa e come si struttura l’obbligo in questione.
Disabili con diritto all’assunzione
Hanno diritto al cosiddetto «collocamento dei disabili» i seguenti soggetti:
- persone, ancora in età lavorativa, con minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
- invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata dall’Inail;
- persone non vedenti con cecità assoluta o con residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione
- persone sordomute: si deve trattare di sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata;
- invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra.
Obblighi di assunzione: quanti lavoratori per azienda?
I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie appena elencate nella seguente misura:
- 7% dei lavoratori occupati, se i dipendenti in azienda sono più di 50;
- 2 lavoratori, se i dipendenti in azienda vanno da 36 a 50;
- 1 lavoratore, se i dipendenti in azienda vanno da 15 a 35.
I lavoratori che divengono disabili a causa di infortunio o malattia sul lavoro non possono essere computati nella quota di riserva se hanno subìto una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato da un giudice, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.
Come si calcolano le quote di riserva?
Per stabilire quanti lavoratori disabili l’azienda deve assumere è necessario prima capire come si calcola l’eventuale superamento del limite dimensionale che abbiamo appena indicato. Ebbene, per calcolare i dipendenti già assunti in azienda bisogna avere a riferimento tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato. Non si considerano (oltre ovviamente ai disabili assunti in forza delle quote di riserva), i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata fino a sei mesi, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili, i lavoratori a domicilio, i lavoratori che aderiscono al programma di emersione.
Assunzione obbligatoria disabili e modifica organico
Con una recente nota [1], l’Ispettorato del lavoro ha chiarito che l’azienda non è più tenuta ad assumere disabili in caso di riduzione dell’organico.
Nell’ipotesi dunque in cui, rispetto a una scopertura verificatasi nel tempo, venga meno nel frattempo l’obbligo di assunzione per effetto di un decremento dell’organico aziendale, la sanzione andrà calcolata dalla scadenza del sessantesimo giorno sino al momento in cui per effetto della riduzione dell’organico aziendale sono venuti meno gli stessi obblighi.
Le aziende perciò dovranno attivarsi celermente entro i sessanta giorni nel caso di variazione dell’organico che determini nuovi obblighi di assunzione; nel caso in cui non si riesca a rispettare il piano di avviamenti previsto dalla convenzione, si dovranno rimodulare le scadenze con il servizio competente. Alla scadenza del periodo di sospensione, si dovrà assolvere alle assunzioni nei successivi 60 giorni; si dovrà adempiere agli avviamenti predisposti dal servizio competente siano essi numerici o nominativi. Si dovrà infine comunicare la risoluzione del rapporto con il disabile entro dieci giorni dalla cessazione.
Il mancato invio del prospetto informativo è sanzionato con l’importo di 635,11 euro, maggiorato di 30,76 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo.
Sanzioni per la mancata assunzione dei disabil
L’articolo 15, comma 4, della legge 68/1999 stabilisce che le imprese hanno 60 giorni per poter assumere persone disabili. In mancanza, sono soggette alla sanzione amministrativa per ogni giorno lavorativo durante il quale risulti non coperta, per causa imputabile al datore di lavoro, la quota d’obbligo. La sanzione, da versare al fondo regionale per l’occupazione dei disabili, è pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo, per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato nella stessa giornata. Attualmente, la misura del contributo esonerativo è pari a euro 30,64 euro, che moltiplicato per cinque darà luogo a una sanzione di 153,2 euro per ogni giorno lavorativo, risultante dal Libro unico del lavoro.
Il Jobs Act ha previsto la diffida della sanzione attraverso la presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione o con la stipula del contratto di lavoro con la persona con disabilità avviata dall’ufficio.
Con la nota 6316/2018 l’Ispettorato ha invece precisato che il datore di lavoro non è responsabile per non aver assunto il lavoratore allo scadere del termine di legge, se tale ritardo dipende dal mancato o ritardato avviamento da parte dell’ufficio competente.
È prevista la sanzione in misura minima quando il datore di lavoro adempie spontaneamente oltre il termine dei 60 giorni.
(laleggepertutti.it)
