Legge 106/2025: più tutele solo sulla carta. Le criticità che rischiano di svuotare le novità della 104

La Legge 106 promette più permessi e un congedo fino a due anni per chi vive la disabilità o la assiste, ma le tutele restano parziali: nessuna retribuzione, incertezze operative e rischi di disuguaglianze tra lavoratori e autonomi

Quando una legge nasce con l’intento di migliorare la vita delle persone con disabilità e dei loro familiari, ci si aspetta un passo avanti concreto. Ma nel caso della Legge 106 del 2025, che integra la storica Legge 104 del 1992, l’impressione è che il progresso sia più formale che sostanziale. Sulla carta le novità ci sono: più ore di permesso, un congedo più lungo, la priorità nello smart working e un’apertura anche ai lavoratori autonomi. Tuttavia, dietro questi annunci si nasconde un impianto normativo che, pur partendo da buone intenzioni, rischia di lasciare molti cittadini esattamente dove si trovavano: soli, senza mezzi e con troppe incognite burocratiche.

La nuova legge 106, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 25 luglio 2025 ed entrata in vigore il 9 agosto, dispiegherà i suoi effetti dal 1° gennaio 2026. Ma già oggi emergono criticità che ne mettono in discussione l’efficacia.

La prima riguarda il nuovo congedo di 24 mesi. Sulla carta è una grande conquista: due anni di tempo, continuativi o frazionati, per affrontare malattie oncologiche, croniche o invalidanti, con la garanzia di non perdere il lavoro. Peccato che questa tutela sia completamente non retribuita e non preveda alcuna forma di copertura contributiva o di TFR.

In pratica, chi decide di usufruirne deve rinunciare allo stipendio per due anni, potendosi permettere il congedo solo se dispone di risparmi, di un reddito familiare alternativo o di un lavoro del partner. È una misura che, per la maggior parte dei cittadini, resta inaccessibile. Non è un caso che la Cgil l’abbia definita una “tutela a metà”: un diritto che esiste, ma che molti non potranno mai permettersi di esercitare.

Anche le dieci ore aggiuntive di permesso retribuito all’anno, introdotte per chi soffre di gravi patologie o assiste familiari con disabilità, appaiono più simboliche che risolutive. Dieci ore in dodici mesi equivalgono a poco più di una mezza giornata lavorativa in più ogni due mesi. È difficile pensare che questo incremento possa rispondere ai bisogni reali di chi deve sottoporsi a esami, terapie o visite specialistiche ricorrenti. L’aumento, seppur benvenuto, rischia di trasformarsi in un gesto di facciata, utile più sul piano politico che su quello pratico.

Un’altra novità annunciata con enfasi riguarda il diritto prioritario al lavoro agile per chi usufruisce del congedo. È un principio di buon senso, ma destinato a scontrarsi con la realtà di un mercato del lavoro ancora rigido e poco inclusivo. Nella maggior parte delle aziende italiane, soprattutto di piccole e medie dimensioni, lo smart working non è strutturale ma occasionale. La legge parla di “priorità” solo se la mansione lo consente e se non ci sono esigenze organizzative contrarie, lasciando quindi ampia discrezionalità al datore di lavoro. In sostanza, la scelta resta nelle mani dell’azienda, e non del lavoratore.

C’è poi la tanto sbandierata apertura ai lavoratori autonomi. Per la prima volta, la normativa riconosce anche a professionisti e partite Iva la possibilità di sospendere l’attività fino a 300 giorni all’anno in caso di malattie oncologiche o invalidanti, mantenendo la posizione previdenziale attiva. È certamente un passo avanti sul piano simbolico, ma ancora una volta mancano le garanzie economiche: durante la sospensione, nessuno garantisce un reddito minimo o un’indennità sostitutiva. In pratica, il diritto esiste solo per chi può permettersi di fermarsi, mentre chi vive del proprio lavoro quotidiano non ha alternative.

Sul fronte operativo, restano poi grandi incognite. La legge rinvia a future circolari dell’INPS la definizione delle modalità di richiesta dei permessi e dei congedi, aprendo la strada a ritardi e complicazioni burocratiche. La digitalizzazione dei moduli, la verifica delle certificazioni mediche e l’interazione tra aziende e istituti previdenziali sono tutti nodi che, se non risolti rapidamente, rischiano di vanificare l’applicazione delle nuove misure.

Nel frattempo, i numeri fotografano una realtà già in affanno. Nel 2023 le richieste di permessi ai sensi della Legge 104 sono aumentate del 18% tra i lavoratori disabili e del 14% tra i familiari che li assistono. Tuttavia, solo il 32,5% delle persone con disabilità tra i 15 e i 64 anni risulta occupato. È evidente che il problema principale non è solo la quantità dei permessi, ma la difficoltà strutturale di accesso e permanenza nel mondo del lavoro.

La Legge 106, in teoria, cerca di adeguarsi a una nuova visione della disabilità, coerente con il “social model of disability” introdotto dal decreto 62/2024, che sposta l’attenzione dalle menomazioni fisiche alle barriere culturali e ambientali. Tuttavia, il modello rischia di restare un ideale astratto se non è accompagnato da investimenti economici reali, da politiche attive per l’inclusione e da un welfare capace di sostenere le persone nel quotidiano.

Il paradosso, dunque, è che la legge riconosce nuovi diritti ma non fornisce gli strumenti per esercitarli. È come offrire una chiave senza costruire la porta. L’aumento dei permessi, il congedo prolungato e la flessibilità teorica del lavoro agile sono conquiste che rischiano di rimanere confinate sulla carta, perché non tengono conto della fragilità economica di chi vive la malattia o si prende cura di un familiare.

In definitiva, la Legge 106/2025 segna un passo avanti dal punto di vista normativo, ma non ancora da quello sociale. È una legge che promette molto, ma mantiene poco. L’Italia, ancora una volta, riconosce i diritti delle persone con disabilità, ma lo fa in modo parziale, lasciando fuori chi più avrebbe bisogno di essere incluso: chi non può permettersi di scegliere tra la salute e il lavoro.

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