L’Ispettorato nazionale del lavoro sostiene che la legge 104 può essere interpretata nell’ottica del lavoro agile e almeno fino al 31 dicembre le persone con disabilità sono tutelate dal regime di smart working semplificato
Lo smart working è divenuto parte integrante della vita lavorativa di milioni di italiani a partire dallo scoppio della pandemia del 2020. Se inizialmente era visto perlopiù come una modalità di lavoro utile per ovviare alle difficoltà imposte dalla situazione, per diverse persone i benefici individuali che derivano dal poter lavorare lontano dal luogo di lavoro sono divenuti apparenti anche in vista di una prospettiva più di lungo termine, tanto da far pensare che quella del lavoro agile diventerà una modalità di lavoro sempre più consolidata e diffusa.
Per le persone con disabilità e i loro famigliari, per esempio, poter lavorare da casa la flessibilità data dal lavoro agile è stata indubbiamente comoda. Ad oggi e almeno fino al 31 dicembre, i lavoratori con disabilità sono tutelati dal regime di smart working semplificato, ma in realtà, secondo una nota dello scorso anno dell’Ispettorato nazionale del lavoro (Inl), la legge 104 sulla disabilità è già di per sé applicabile allo smart working. Vediamo di cosa stiamo parlando.
Cos’è lo smart working?
A livello giuridico, il termine “lavoro agile” viene definito dalla legge 81 del 2017 come una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.” Gli elementi chiave di tale definizione sono l’assenza di vincoli sul luogo e l’orario di lavoro, l’organizzazione in fasi, cicli e obiettivi, e il fatto che le modalità del rapporto di lavoro siano stabilite esplicitamente tramite un accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro.
Una più immediata ed efficace definizione è stata fornita a Wired da Arianna Visentini, cofondatrice e co-ammininstratrice delegata di Variazioni, società di consulenza e innovazione organizzativa per l’adozione di politiche di smart working. Visentini definisce lo smart working “una modalità di lavoro che consente alle persone di decidere in autonomia dove lavorare, quando lavorare e in che modo lavorare.”
Cos’è la legge 104?
La legge 104 del 1992 è la legge “per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate.” Si tratta quindi del documento che detta i princìpi dell’ordinamento in materia di diritti, integrazione sociale e assistenza della persona disabile. Viene applicata a chi sia stato valutato da un’apposita commissione medica dell’Asl come una persona “che presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione.”
I principali destinatari sono quindi i cittadini con handicap, ma non mancano i riferimenti anche a chi vive con loro, come i caregiver di queste persone o la famiglia. Nello specifico, la legge prevede agevolazioni lavorative e fiscali per i soggetti coperti. I lavoratori con disabilità riconosciuta ai sensi della legge – così come i loro famigliari che li assistono – possono fruire di tre giorni di permesso mensile, e hanno diverse esenzioni fiscali, come il riconoscimento delle spese sanitarie quali oneri deducibili e non quali detrazioni, l’applicazione dell’Iva agevolata al 4% per l’acquisto di protesi e strumenti tecnologici come telefono cellulare e computer, l’esenzione del bollo auto e la detrazione del 19% per l’acquisto di beni.
La 104 è applicabile allo smart working?
La risposta rapida è sì. In una circolare del 26 aprile dello scorso anno, l’Inl ha spiegato che il lavoratore in smart working a cui è applicabile la legge 104 – il lavoratore con disabilità così come i famigliari che devono assisterlo – può fruire dei permessi lavorativi frazionati ad ore anche dallo smart working. Ciò indica un lavoratore tutelato dalla legge 104 ha il diritto di ricevere l’equivalente in ore di tre giorni di permesso al mese sia dal lavoro in sede che dal lavoro da casa. In altre parole, se un dipendente sceglie di restare a casa ma adempie in remoto ai propri doveri lavorativi, non ha utilizzato le proprie ore di permesso.
In secondo luogo, secondo quanto stabilito dal decreto Aiuti bis di luglio, il regime semplificato dello smart working – il quale prevede che ai datori di lavoro sia data la possibilità di attivarlo senza stipulare l’accordo individuale con il dipendente, come avviene per legge in tempi normali – prevede che per diverse categorie sia possibile richiedere il lavoro agile anche quando non è previsto dal datore di lavoro. Tra queste categorie, ci sono i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità ai sensi della legge 104 e i loro famigliari. Almeno fino alla fine dell’anno, sarà possibile per tali categorie ottenere il lavoro agile purché sia compatibile con la loro attività. (wired.it)
