Un nuovo ruolo per i Diversity & Inclusion manager. L’inserimento nel PNRR di un riferimento alla certificazione della parità di genere. L’ultima conferma di come il tema della diversità e dell’inclusione sia ormai importante per le aziende, all’interno della propria strategia di business sostenibile.
I manager a capo di questa nuova funzione, “Head of Diversity” – in base ad un’analisi di Linkedin – sono più che raddoppiati (+107%) a livello globale negli ultimi cinque anni (2015-2020), ma l’aumento riguarda in maniera trasversale molti ruoli all’interno di un’organizzazione, sia in ambito HR che comunicazione (+71%). Un tema che sta prendendo piede anche in Italia: l’Istat stima che, nel 2019, il 20,7% delle imprese abbia adottato almeno una misura non obbligatoria per legge con l’obiettivo di gestire e valorizzare le diversità tra i lavoratori legate a genere, età, cittadinanza, nazionalità e/o etnia, convinzioni religiose o disabilità (dati Istat).
Il nuovo standard internazionale introdotto ufficialmente un mese fa – l’ ISO 30415:2021 Human Resources Management Diversity and Inclusion – consente ora alle aziende di dimostrare attraverso parametri oggettivi e misurabili il proprio impegno nel valorizzare la diversità e l’inclusione sul lavoro. E implica quindi un ruolo ancora più strategico, meglio definito per i D&I manager.
Già perché cosa fa esattamente – almeno cosa ha fatto fino ad ora – un D&I manager? Felizitas Lichtenberg, global head of diversity and inclusion dell’azienda fintech SumUp, lo riassume efficacemente in 5 punti:
Ascoltare all’interno e comunicare all’esterno l’identità aziendale. Per la manager, è fondamentale partire dall’engagement interno attraverso l’analisi della rappresentazione della diversità quantitativa; ma anche l’ascolto qualitativo delle persone con focus group, stimolando la nascita di reti di discussione attive sulle diverse tematiche, per rendere l’intero processo di inclusione trasparente e partecipativo. Solo questo renderà la comunicazione esterna dell’azienda, dalla pubblicità al lavoro sulla stampa, condivisa da tutto il team e, soprattutto, autentica.
Impegno 365 giorni l’anno. Quello sulla diversità è un lavoro costante da svolgere durante tutto l’anno, affrontando tematiche identitarie differenti e definendo una vision di lungo periodo: non è sufficiente, né sano impegnarsi ed esprimersi su questi temi soltanto allo scadere di ricorrenze in cui si ha maggiore esposizione mediatica. Bisogna, invece, strutturare le attività quotidiane dell’azienda per aumentare l’inclusione rispetto a molteplici punti di vista.
Alleanze trasversali. Secondo Felizitas Lichtenberg “è necessario mostrare coesione su tutti i livelli, soprattutto quelli di leadership, coinvolgendo founder, executive e tutta la community interna, affinché l’inclusione diventi una expertise diffusa e, al contempo, chiunque possa coprire un ruolo di leadership quando si parla di inclusione“.
A livello di management, è importante stimolare la diffusione di una cultura dell’ascolto e dell’ accettazione orientata all’apprendimento di nuove tematiche (come il razzismo e le diverse abilità), e mettere alla prova comportamenti non appropriati. Chi si occupa di marketing e valorizzazione del brand dovrebbe – secondo la manager – essere coinvolto in questa discussione, così da poter veicolare attraverso le campagne di comunicazione una rappresentazione il più possibile inclusiva. Mentre chi si dedica alla relazione con i clienti deve essere sensibilizzato all’uso del linguaggio più adatto per trasmettere un messaggio di accettazione e creare empowerment nei confronti della community di esercenti.
Impegno globale, iniziative locali. Soprattutto nei casi di grandi aziende che operano a livello internazionale, è importante sviluppare in primis un approccio globale, ma, ontestualmente, anche una strategia locale, che vada quindi a considerare le specificità delle culture nazionali, sia dal punto di vista della rappresentazione etnica e di genere all’interno della specifica popolazione, che dal punto di vista normativo.
Esercizio continuo. Bisogna, secondo la manager, mettere regolarmente in discussione il proprio punto di vista, come azienda e come individui, e mettere alla prova la propria definizione e percezione di cosa sia “normale”, “giusto”, “sbagliato”. Inclusività significa, infatti, rispettare le scelte di ciascuno e consentirgli di vivere.
Un ruolo a tutto tondo che con il tempo è cresciuto e si strutturerà sempre di più tra hard e soft skills necessarie.
(ilsole24ore.it)
